丁磊是国内某大型连锁企业的CIO，这段时间他正为招聘数据库管理工程师而头疼。
    “人力资源部要我出据了一份关于该岗位招聘说明书，并根据我提出的硬性条件联系了八名候选人。招聘主管在第一轮面试中给候选人做了一份我亲自参与设计的考题，我花了一个晚上的时间给他们判卷，并根据考试的成绩又选出了三名候选人进行第二轮面试。我挤出整个上午的时间集中了解这些候选人的操作水平和综合素质，可我发现在技术上最令我满意的那位候选人并不具备良好的职业素质，我不得不忍痛割爱。而此时离我向人力资源部提出用人要求已经过去了三周。”
    丁磊的遭遇并非只存在于非IT企业当中，国内不少IT企业也常常因为平衡不了人力资源部门的作用，而面临招聘成本巨大，用人风险多的情况。特别是在新的《劳动合同法》颁布实施以后，企业需要承担的用人成本大大提高，再加上人民币升值所带来的影响，不少软件外包公司的利润骤减，一些反应不够迅速的小型软件外包企业甚至出现了负利润的情况。
    “在这种情况下，大多数的IT企业开始逐步意识到，在能够用较低的成本换回高质量服务的情况下，把复杂的操作性流程留在公司内部实在是不划算，这就促成了招聘流程外包业务在IT企业中不断滋生和蔓延。”软通动力的人力资源部负责人李青青告诉我们，软通现在已有数家人力资源合作伙伴，为他们全面解决了高、中、低端人才的招聘和培训业务。“招聘流程外包无须增加额外的成本及人手，是优质兼具成本效益的专才获取途径。”李青青说。
RPO在IT企业中盛行
     “IT企业的特点很明显，科技含量比较高，人才的流动性也比较大。仅在北京，IT职位需求就占北京人才总需求的21％。同时，IT技术发展日新月异，人才的积累业非常重要，企业在这方面寻求人才的几率相对比较频繁。” 东方标准人力资源服务有限公司总裁兼CEO吴雷告诉我们，从东方标准和其他同行业公司的统计数据来看，2008年第一季度，IT职位需求仅次于销售，排名第二。“一些知名的IT企业意识到如果不解决人才供给问题，将使企业难以进入高水平的国际化竞争，所以纷纷聘请专业的服务机构为自己挖掘人才。”
    一项最新的调查统计报告验证了吴雷的话。该报告显示，目前北京地区IT企业中通过专业人才服务机构代为招聘、选拔IT技术人才的比例已超过半数，传统的IT企业招聘人才渠道和方式正在悄然转变。
    “招聘外包机制的出现颠覆了企业传统的招聘方式，把企业的人力资源部门从繁琐的事务性工作当中解脱出来，同时也大大缩减了企业的招聘成本。”吴雷举例说，按照传统的招聘方法，企业招人时的成本包括信息发布成本、资料进选成本、候选人面试及笔试成本、试用期培训成本。企业往往注意到了当中马上要付出的成本，而忽略了不少隐形成本。“为了应付日常的招聘工作，公司通常至少要设立一个招聘专员的职位，这是在招聘方面的第一个投入。而借用技术部门的人员参与招聘，无疑降低了核心部门的工作效率，这种无形的损失常常被企业忽略。”吴雷强调说，这个时候招聘外包（RPO）的优势就显现出来了。其一、RPO能够整体的控制成本，避免上述讲到的有形或者无形成本的投入；其二、RPO能够很快的将人员招聘到位，提高企业HR部门的工作效率；其三、能够把握招聘的人的质量、素质。这三点任何时候都是要很精准的来看的，RPO很好的平衡这三者之间的关系。

网络招聘触不到的“内核”
    然而，招聘外包的出现并没有彻底解决IT企业的“人才荒”。
     “现在IT企业要招一个技术人员还是太难！”黄晶是校内网现任的技术总监，他感叹说现在通用的网络招聘给了企业和求职者一个更丰富的信息库，但是企业仍然得自己动手从成千上网的简历当中去挑选合格的。“我们往往是在急着用人的情况下向人力资源部门提出用人申请，但从招聘信息发布，到挑选到合适的简历，可能已经过去了一两周时间了。而且，我们还不能保证这些简历是真实的。”黄晶说，简历造假的情况是他每次招聘时都会遇到的，但简历又是他唯一能够衡量应聘者的标准。
    据一项集中在IT行业的小型调查报告显示，现在IT企业人才流动率在20％～35％之间。也就是说一个一百人的小型企业，每年需要的新员工数量至少在20人以上。而为了得到这20个合格的人才，企业的HR部门至少要审阅2000份以上的简历，而其中简历有明显造假的占到10％以上，第一轮面试中发现造假的在3.7％左右，而入职之后才发现造假的大约有1％。
    国内某小型IT企业，在接到一个来自日本的订单之后，通过网络招聘的方式找到了一位“资深”的有赴日开发经验的项目经理。技术总监虽然在面试中发现了这名“项目经理”在谈到项目经验的时候常常不愿意深入，或者干脆“绕弯子”，但是“缺兵少将”的他，还是在两轮面试之后就高薪聘请了这位“经理”。然而令技术总监万万没有想到的是，日后的事实证明，该“经理”不仅没有赴日开发的经验，而且根本就是一个刚刚从学校毕业的没有负责过任何项目开发的研究生。而他简历里谈到的那些项目，都是用平时从网络或者在日本就职的同学口中获得的信息拼凑而来的。而彼时，该项目已经进入实施阶段一个月之久，虽然技术总监想尽办法弥补，但该项目仍然没有按时完成，公司不仅损失了该项目的利润，更可怕的是，他们损失了这个好不容易得来的日本客户，给公司的长远发展造成了无法弥补的损失。
    “这类事故在中国的小型IT企业当中可以说是常事。”青牛软件的人力资源总监郭红保是一位有过多年IT行业工作经验的资深专家，经常参与一些大型的人力资源经验研讨活动。“IT行业对于技术的特殊要求，使得人力资源部门很难在第一时间就找到合适的简历。为了提高招聘专员对简历的识别度，我们建议小型IT企业定时组织招聘专员跟用人部门交流技术知识，而平时的招聘过程，也最好请到用人部门的负责人全程跟踪。”郭红保说，这种方法的弊病在于，过多的占用了技术部门的时间，降低了他们的工作效率，但是比起“用错人”的风险来说，企业可能更愿意选择这种方式避免更大损失。
全方位测评体系规避用人风险
     既然传统的网络招聘方式无法满足IT企业的用人需求，有没有一种让企业更为放心的招聘外包方法呢？吴雷告诉我们，东方标准正在努力地做这种尝试。
    今年5月初，东方标准人才服务有限公司成功与美国CISCO在亚太地区最具实力的系统集成商——新加坡达科信息技术有限公司（Datacraft Asia）签订了针对中高端技术人才的招聘外包（RPO）协议书。至此，东方标准的客户已经涵盖MOTOROLA、HP、ORACLE等世界级IT企业，成为不少国外IT企业在中国首选的人力资源管理合作伙伴。
    “IT企业考核人才的标准大致有技术经验、工作经验、心理素质等等。以往这些指标都来自于求职者的个人简历，一旦遇到精心设计的简历‘陷阱’，人力资源部门或者用人部门都难免中招。当然，部分企业也会用自己的考试卷来考核应聘者的技术水平。但由于企业的性质或者出题者的水平，没有办法给应聘者一个完全公正的审核结果。”吴雷介绍说，东方标准正在做的事情正是要在IT企业间建立比较通用的人才审核标准。
    吴雷说，东方标准有一套完整的人才审核方案，除了基于熟悉行业岗位设置基础上的简历筛选外，还包括IT技能测评、心理素质测评，适用于企业需求的初、中、高级IT人才。“IT技能测评采用的是教育部考试中心的《全国计算机职业技能考试》（NIT-Pro）。和一般的IT类考证不同，这个测试是以全真案例试题为主的，全面模拟真实的工作环境，因此在IT企业中有着较高的认可度。”吴雷说介绍说，该测评是实事求是地站在企业的需求上设计的，是教育部考试中心跟国内外众多大型IT企业多年精心研究的成果，在技能测评上既可以反应应聘者的真实情况，又涵盖了中国IT企业常常用运到的一些技术点，具有普遍性。　
    吴雷谈到的心理特征测评则是东方标准携手华南师范大学共同研发的IT人才心理测评系统，该测评体系在2007年正式推出，是目前国内唯一被行业认可的心理测评系统。“IT行业有很多类型的岗位，如研发、销售、管理、后勤等，除了对专业技术有不同的要求，个性和心理素质要求也不同。这套心理测评系统的研发经历了三年多的时间，是对近百个IT企业的一万多个IT从业者深入调研和分析的结果。对企业和毕业生来说，都是非常新颖和实用的参照。”
    前段时间成功的借助东方标准测评体系招到技术人员的索贝公司相关部门负责人告诉记者：“我们的客户主要集中在广电系统，而电视台信息资料的保密级别比别的单位更高。所以在新员工的选择上，我们特别要求具备诚信、扎实的性格特制，东方标准这个心理测评对我们的招聘很有参考意义。”
    在这两大测评体系的基础上，东方标准根据企业的用人需求，为企业订制了针对初、中、高级人才的不同招聘方案。“根据我们的调查，企业最迫切的人才是具有3－5年工作经验的技术人员。东方标准从自身庞大的社会培训体系当中获得这些人员的信息，运用NIT-Pro考试审核他们的技术水平，在为他们完成职业生涯规划的同时获取他们的心理素质测评结果。这样，在企业有用人需求的时候，我们就能够找到最合适的人。”吴雷说，东方标准这种全方位的测评体系能够提高企业招聘的成功率，最大限度的规避了企业的用人风险，目前已有近百家世界级IT企业开始接受东方标准为其提供人力资源解决方案。吴雷还透露说，目前东方标准正在积极筹备为一家行业巨头订制招聘外包方案，相信不久就会有好消息传出。